İşten Çıkarılan İşçiyle Arabulucuda Yapılan Anlaşma İptal Edilir mi? Yargıtay 2026

Kısa cevap: İşten çıkarılan işçiyle arabulucu önünde imzalanan anlaşma kural olarak bağlayıcıdır ve anlaşılan konularda dava açılamaz (6325 sayılı Kanun m.18/5). Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.02.2026 tarihli (E.2025/9390, K.2026/1065) kararına göre fesih, başvuru ve anlaşma aynı gün yapılmış, gerçek bir müzakere yürütülmemiş ve ödenen tutar işçinin haklarına göre orantısızsa anlaşma geçersiz sayılabilir. Buna karşılık 05.03.2026 tarihli kararda, işverenin işçinin zor durumunu istismar ettiği ispatlanamadığı için aynı gün imzalanan belge geçerli kabul edilmiştir. Sonuç, her dosyanın kendi olgularına göre belirlenir.

Pek çok işveren, işten ayrılan çalışanla bütün alacakları tek seferde kapatmak ve ileride dava riskini sıfırlamak için ihtiyari arabuluculuk yolunu kullanıyor. Uygulamada sık görülen tablo şudur: Fesih bildirimi verilir, çalışan aynı gün bir arabulucunun ofisine gider ve "tüm hak ve alacaklar" için anlaşma imzalanır. Yargıtay'ın 2026 yılında verdiği kararlar, bu yöntemin her zaman beklenen güvenceyi sağlamadığını gösteriyor. Bu yazıda, işveren açısından anlaşmanın hangi durumlarda ayakta kaldığını, hangi durumlarda iptal edilebildiğini ve mahkemelerin nelere baktığını sade bir dille anlatıyoruz.

Yargıtay 2026'da ne dedi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.02.2026 tarihli kararına konu dosyada, 6 yılı aşkın kıdemi olan bir üretim çalışanının iş sözleşmesi işverence feshedilmiş; aynı gün arabuluculuk başvurusu yapılmış ve yine aynı gün anlaşma belgesi ile son tutanak düzenlenmişti. Belgede kıdem ve ihbar tazminatından fazla çalışmaya, iş kazası tazminatından işe iadeye kadar neredeyse bütün kalemler sayılmış, karşılığında net 156.058,70 TL ödenmesi kararlaştırılmıştı.

Bölge adliye mahkemesi şu tespitlere dayanarak belgeyi geçersiz saymış, Yargıtay da bu kararı onamıştır:

• Fesih, başvuru ve anlaşmanın aynı gün gerçekleşmesi nedeniyle işçiye düşünme ve karar verme imkânı tanınmamıştır.

• İşçinin arabulucunun seçiminde ve görüşme yerinde bir iradesi yoktur; tanık beyanına göre işten çıkarılan diğer çalışanlar da aynı arabulucuya götürülmüştür.

• Alacak kalemleri gerçek anlamda müzakere edilmemiş, arabulucunun aydınlatma görevi yerine getirilmemiştir.

• Ödenen tutar, kıdem süresi daha kısa olan bir başka çalışana yapılan ödemenin bile altında kalmış ve açıkça orantısız bulunmuştur.

• Teklif işverenden geldiği hâlde işçiye haklarının ötesinde "makul bir yarar" sağlandığı ispatlanamamıştır.

Mahkemenin altını çizdiği ilke şudur: Arabuluculuk, mevcut bir uyuşmazlığın müzakereyle çözülmesi içindir; yalnızca işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılamaz.

İstisna: Aynı gün imzalanan her belge geçersiz değildir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.03.2026 tarihli (E.2026/2663, K.2026/2004) kararı madalyonun öbür yüzünü gösteriyor. Bu dosyada da 14 yıllık kıdemi olan işçiyle fesih günü anlaşma imzalanmış, işçiye net 25.000 TL ödenmişti. Bilirkişiye göre işçinin hak ettiği tutar ise net 100.856,40 TL idi.

İlk derece mahkemesi aşırı yararlanma (gabin) nedeniyle belgeyi geçersiz saymış, ancak Yargıtay bu kararı bozmuştur. Gerekçe, aşırı yararlanmanın iki unsurundan birinin eksik olmasıdır: Edimler arasında açık oransızlık bulunsa da işverenin işçinin özel durumunu bilerek istismar ettiği ispatlanamamıştır. Bozmaya uyularak dava reddedilmiş ve Yargıtay ret kararını onamıştır.

Bu iki karar birlikte okunduğunda şu sonuç çıkıyor: Tek başına "aynı gün" ya da "düşük tutar" belirleyici değildir; mahkeme sürecin bütününe bakmaktadır.

Uyuşmazlık yoksa ne olur? Hukuk Genel Kurulu'nun önündeki soru

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 14.01.2026 tarihli (E.2025/9549, K.2026/150) kararında Daire, aynı gün istifa ettiği ileri sürülen işçi ile işveren arasında ortada bir uyuşmazlık yokken ve müzakere yürütülmeden düzenlenen tutanağın, 6325 sayılı Kanun m.18/5 anlamında geçerli bir anlaşma belgesi sayılamayacağını belirtmiştir. Daireye göre böyle bir belge, TBK m.420'deki ibra şartlarına göre değerlendirilmelidir. İlk derece mahkemesi ise bu görüşe direnmiş ve dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na gönderilmiştir. Yani bu konuda son söz henüz söylenmiş değildir.

Mahkeme nasıl değerlendiriyor?

Kararlar incelendiğinde mahkemelerin şu sorulara yanıt aradığı görülüyor:

• Arabuluculuk teklifi kimden geldi; işçi mi, işveren mi?

• Fesih tarihi ile başvuru ve anlaşma tarihleri arasında ne kadar süre var?

• Arabulucu kim tarafından ve nasıl seçildi?

• Alacak kalemleri tek tek görüşüldü mü, işçi bilgilendirildi mi?

• Ödenen tutar, işçinin kıdemine ve gerçek alacaklarına göre makul mü?

• İşveren teklifinde, kanuni haklar dışında ek bir menfaat sağlandı mı?

Bu son nokta, Yargıtay'ın ikale (karşılıklı anlaşmayla sona erdirme) içtihadıyla da örtüşüyor. 9. Hukuk Dairesi'nin 20.01.2026 tarihli (E.2025/6890, K.2026/406) kararına göre, ikale önerisi işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ek olarak işçiye makul bir yarar sağlanması gerekir; öneri işçiden gelmişse tazminatların ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Süreler

• Aşırı yararlanma (TBK m.28): Zarar gören, zor durumun ortadan kalktığı tarihten itibaren bir yıl ve her hâlde sözleşmenin kurulmasından itibaren beş yıl içinde hakkını kullanmalıdır.

• İbraname (TBK m.420): Geçerli bir ibra için sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmesi, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız şekilde banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Sık sorulan sorular

İşçiyle arabulucu önünde anlaşmak işvereni davadan tamamen korur mu?

Her durumda değil. 6325 sayılı Kanun m.18/5'e göre anlaşılan konularda dava açılamaz; ancak Yargıtay, usulüne uygun yürütülmeyen, gerçek müzakere içermeyen veya irade sakatlığı bulunan anlaşmaların geçersiz sayılabileceğini kabul etmektedir.

İşten çıkış günü yapılan arabuluculuk anlaşması geçersiz midir?

Aynı gün yapılması tek başına geçersizlik sebebi değildir. Yargıtay'ın 05.03.2026 tarihli kararında aynı gün imzalanan belge, istismar ispatlanamadığı için geçerli sayılmıştır. Ancak bu durum, diğer olgularla birlikte mahkemenin dikkat ettiği bir işarettir.

İşçi anlaşmanın iptalini ne zamana kadar isteyebilir?

Aşırı yararlanma iddiasında hak, zor durumun ortadan kalktığı tarihten itibaren bir yıl ve her hâlde sözleşmenin kurulmasından itibaren beş yıl içinde kullanılmalıdır (TBK m.28).

İşveren önerisiyle yapılan anlaşmalı ayrılıkta ek ödeme şart mı?

Yargıtay'a göre ikale önerisi işverenden geliyorsa işçiye kanuni tazminatlarına ek olarak makul bir yarar sağlanması gerekir. Öneri işçiden geliyorsa tazminat ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Sonuç

İhtiyari arabuluculuk, işveren için güçlü bir araç olmaya devam ediyor; ancak bu güç, sürecin gerçek bir müzakere olarak yürütülmesine bağlı. Fesihle aynı gün, işverenin belirlediği arabulucu önünde ve işçinin haklarının belirgin biçimde altında kalan bir tutarla imzalanan belgeler, 2026 kararlarında iptal riskiyle karşılaşabiliyor. Öte yandan aşırı yararlanma iddiasında istismarın ispatı işçiye düştüğünden, her dosya kendi koşullarına göre farklı sonuçlanabiliyor. Uyuşmazlığın olmadığı durumlara ilişkin tartışma ise Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun vereceği kararla netleşecek.

Kaynaklar:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.02.2026, E.2025/9390, K.2026/1065

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.03.2026, E.2026/2663, K.2026/2004

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.01.2026, E.2025/9549, K.2026/150

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.01.2026, E.2025/6890, K.2026/406

• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.28 ve m.420

⚠️ Önemli uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuza ilişkin değerlendirme için bir avukata danışmanız önerilir.

Fener Hukuk İletişim Bilgileri Adres: Esentepe Mah. Kasap Sok. 14/7 Şişli/İstanbul Telefon: 0212 219 00 18 WhatsApp: 0555 838 50 50 E-posta: info@fenerhukuk.com.tr Online randevu