Performansı Düşük Çalışan Tazminatsız Çıkarılabilir mi? Yargıtay 2026

Kısa cevap: Kural olarak hayır. İşini eksik veya kötü yapan bir çalışanın sözleşmesi, İş Kanunu m.18 kapsamında "geçerli nedenle" feshedilebilir; ancak bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.01.2026 tarihli kararında (E. 2025/9413, K. 2026/498), işin kötü yapılmasının ancak bu yüzden zarar doğmuşsa veya iş güvenliği tehlikeye girmişse tazminatsız (haklı) fesih sebebi olabileceğini vurgulamıştır. Ayrıca verime dayalı fesihten önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunludur (m.19).

Bir çalışanın beklenen performansı göstermemesi, işverenlerin en sık karşılaştığı sorunlardan biridir. Pek çok işveren bu durumda sözleşmeyi "haklı nedenle", yani kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirmeyi düşünür. Ancak yanlış kurulan bir fesih; kıdem ve ihbar tazminatının yanında, işe iade davası sonucunda aylarca ücrete varan ek maliyetlerle geri dönebilir. Bu yazıda Yargıtay'ın 2026 tarihli kararı ışığında, düşük performansa dayalı feshin hangi şartlarla ve hangi sonuçlarla yapılabileceğini işveren gözüyle ele alıyoruz.

Yargıtay'ın 2026 kararı: Kötü iş, kural olarak "haklı" değil "geçerli" nedendir

Kararın konusu olayda, mağaza yöneticisi olarak çalışan bir işçinin sözleşmesi, mağazada tekrarlanan envanter açıkları gerekçesiyle İş Kanunu m.25/II-h'ye ("görevlerini hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek") dayanılarak tazminatsız feshedilmişti. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi feshi haklı bulmuştu.

Yargıtay ise kararı bozdu. Gerekçenin öne çıkan noktaları şunlardır:

• Dosyada envanter açıklarının bir kısmının dış hırsızlıktan, bir kısmının ise personel yetersizliğinden kaynaklandığı anlaşılmıştır.

• İşçiye verilen ihtarnamelerin büyük kısmı aynı tarihlidir.

• Yaşanan olumsuzluklar "görevi yapmamakta ısrar" değil, iş görme borcunun "eksik veya kötü ifası" niteliğindedir.

• Kötü ifa, ancak bu nedenle zarar oluşmuşsa ya da iş sağlığı ve güvenliği tehlikeye düşmüşse haklı fesih imkânı verir; aksi hâlde geçerli fesih nedenidir.

• Zararın doğrudan işçinin davranışından kaynaklandığı ispatlanamadığı için işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Düşük performans hangi durumda fesih nedeni olabilir?

Yargıtay aynı kararda, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenlere örnek olarak; benzer işi görenlerden daha az verimli çalışmayı, beklenenden daha düşük performansı, işe yoğunlaşmanın giderek azalmasını ve öğrenme yetersizliğini saymaktadır. Ancak bu nedenlerin işyerinde gerçek bir olumsuzluğa yol açması gerekir.

Yani performans düşüklüğü tek başına yasak bir fesih nedeni değildir. Sorun, çoğu zaman bunun ispat edilememesinden doğar. İş Kanunu m.20 uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.

İstisna: Tazminatsız fesih ne zaman mümkün olabilir?

Aşağıdaki hâllerde, şartları varsa m.25/II kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir:

• Kötü veya eksik çalışma nedeniyle işverenin somut bir zarara uğraması ve bu zararın işçinin davranışıyla bağlantısının kanıtlanması,

• İş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye düşmesi,

• İşçinin açıkça ve tekrarlanan hatırlatmalara rağmen belirli bir görevi yapmayı reddetmesi (m.25/II-h).

Bu son hâlde "ısrar" unsuru belirleyicidir. Tek bir uyarı veya aynı gün düzenlenmiş çok sayıda ihtarname, mahkemede ısrarın varlığını göstermeye yetmeyebilir.

Mahkeme nasıl değerlendirir? İşverenin dikkat etmesi gerekenler

Mahkemeler düşük performans iddiasını somut verilere göre inceler. Uygulamada öne çıkan noktalar şunlardır:

• Önceden belirlenmiş ölçütler: Hedeflerin ve değerlendirme kriterlerinin işçiye önceden bildirilmesi.

• Karşılaştırma: Aynı veya benzer işi yapan çalışanlarla kıyaslanabilir veriler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.03.2025 tarihli kararında (E. 2024/15094, K. 2025/2581), 360 derece performans sisteminin bulunduğu ve işçinin puanının benzer pozisyonların ortalamasının altında kaldığı tespit edilen bir dosyada, işçinin ücret farkı ve ayrımcılık tazminatı taleplerinin reddini onamıştır.

• Süreklilik: Tek seferlik bir düşüşün değil, belirli bir dönem boyunca devam eden düşüklüğün belgelenmesi.

• Savunma: İş Kanunu m.19'a göre işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle, savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşme feshedilemez.

• Yazılı ve açık fesih bildirimi: İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır (m.19).

• Eşit uygulama: Aynı durumdaki diğer çalışanlara farklı davranılmaması.

Süreler ve olası maliyetler

• Haklı fesih süresi: m.25/II'ye dayanan fesih, işverenin olayı öğrenmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır (m.26).

• İşçinin itiraz süresi: İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurabilir (m.20).

• İş güvencesi şartları: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri ve en az altı aylık kıdem aranır (m.18).

• Fesih geçersiz sayılırsa: İşçi işe başlatılmazsa 4–8 aylık ücret tutarında tazminat ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir (m.21).

Sık sorulan sorular

Performansı düşük çalışan tazminatsız çıkarılabilir mi?

Kural olarak hayır. Düşük performans geçerli fesih nedenidir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenir. Tazminatsız fesih için zarar, iş güvenliği riski veya hatırlatmaya rağmen görevi yapmamakta ısrar gibi ağır bir durumun ispatı gerekir.

Performans nedeniyle fesihte savunma almak zorunlu mu?

Evet. İş Kanunu m.19'a göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle, savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak m.25/II'ye uygun haklı fesih hakkı saklıdır.

Performans düşüklüğünü ispat yükü kimdedir?

İşverendedir. İş Kanunu m.20'ye göre feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. Önceden bildirilmiş ölçütler ve karşılaştırmalı veriler bu açıdan önemlidir.

Fesih geçersiz sayılırsa işverenin maliyeti ne olur?

İşçi işe başlatılmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ve en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile diğer haklar ödenir (m.21).

Sonuç

Düşük performans, doğru belgelendiğinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için hukuken kabul gören bir nedendir. Ancak Yargıtay'ın 2026 tarihli kararı, bunun kural olarak tazminatlı "geçerli fesih" olduğunu ve tazminatsız feshin dar yorumlandığını bir kez daha göstermektedir. Önceden bildirilen ölçütler, karşılaştırmalı veriler, düzenli kayıt ve usulüne uygun savunma, işveren açısından sürecin sağlıklı yürümesinde belirleyici rol oynar.

Kaynaklar:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.01.2026, E. 2025/9413, K. 2026/498

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.03.2025, E. 2024/15094, K. 2025/2581

• 4857 sayılı İş Kanunu m.18, 19, 20, 21, 25, 26

⚠️ Önemli uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuza ilişkin değerlendirme için bir avukata danışmanız önerilir.

Fener Hukuk İletişim Bilgileri Adres: Esentepe Mah. Kasap Sok. 14/7 Şişli/İstanbul Telefon: 0212 219 00 18 WhatsApp: 0555 838 50 50 E-posta: info@fenerhukuk.com.tr Online randevu